Dans un contexte de transformation rapides (technologiques, environnementales, règlementaires, démographiques), les entreprises sont confrontées à des défis majeurs : la pénurie de compétences, les risques de désalignement entre les besoins métiers et les talents disponibles, le turnover, la pression pour développer l’employabilité… La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) s’impose comme une réponse stratégique : non seulement pour anticiper les changements, mais aussi pour conjuguer performance de l’organisation et développement des collaborateurs.
Sur Semafor, nous accompagnons les directions RH à concevoir et déployer des démarches GEPP robustes, c’est évidemment un point d’appui pour cette réflexion.
Dans cet article, nous passons en revue les principaux avantages de la GEPP, pour l’entreprise, pour les collaborateurs et pour la performance globale et soulignons les conditions de réussite pour en maximiser l’impact.
Avantages pour l’entreprise
Anticiper les besoins en compétences (et éviter les ruptures)
L’un des atouts majeurs de la GEPP est de permettre une vision prospective des métiers et des compétences. En réalisant des diagnostics, des cartographies, en identifiant les écarts (gap) entre compétences existantes et compétences futures, l’entreprise peut agir à l’avance plutôt que de subir les ruptures.
Cela aide notamment à :
- Éviter des pénuries de compétences critiques,
- Limiter les recrutements d’urgence (coûteux et parfois anadaptés),
- Anticiper les transformations (digitalisation, transition écologique, automatisation).
Optimiser l’utilisation des talents internes
Plutôt que de chercher systématiquement à recruter à l’extérieur, la GEPP permet de mieux valoriser et mobiliser les ressources internes : identifier des compétences sous-utilisées, stimuler la mobilité interne, favoriser les parcours transverses. Cela réduit les coûts associés aux recrutements externes et diminue les délais de mise en poste.
Fidéliser les collaborateurs et réduire le turnover
Proposer des perspectives de développement réel à l’intérieur de l’entreprise est un levier puissant de fidélisation. Quand les collaborateurs sentent que leur employeur se préoccupe de leur avenir et investit dans leur montée en compétences, ils sont moins enclins à partir. Plusieurs sources évoquent cet effet de diminution du turnover.
Renforcer la marque employeur et l’attractivité
Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, les entreprises qui communiquent une stratégie RH forte, centrée sur la mobilité, les parcours et la formation, renforcent leur image employeur. Cela aide à attirer des talents sensibles à la promesse de développement professionnel.
Aligner stratégie RH et performance organisationnelle
La GEPP permet d’imbriquer la dimension ressources humaines avec la stratégie d’entreprise : identification des métiers stratégiques, priorisation des compétences à soutenir, anticipations des changements structurels. Cela rend la fonction RH plus proactive et moins réactive.
Améliorer la performance collective et la cohésion
En structurant les parcours, en clarifiant les compétences attendues, on crée une meilleure cohésion dans les équipes, une complémentarité des profils et une meilleure synergie. La GEPP contribue à une performance collective plus harmonieuse.
Gestion plus équilibrée des âges et des transitions
La GEPP offre un cadre pour anticiper les effets de la pyramide des âges, organiser la transmission intergénérationnelle, planifier les mobilités, préparer les départs en retraite. Cela évite que certaines fonctions ne se retrouvent sans relève.
Meilleure qualité du dialogue social
La démarche GEPP, lorsqu’elle est partagée avec les représentants du personnel, peut enrichir le dialogue social, renforcer la compréhension mutuelle des enjeux métiers et créer un engagement plus coopératif dans l’entreprise.
Avantages pour les collaborateurs
Visibilité sur les parcours et perspectives d’avenir
La GEPP offre aux collaborateurs une cartographie transparente des métiers, des compétences requises, des passerelles entre fonctions. Cela donne de la visibilité sur les possibilités d’évolution et réduit l’incertitude professionnelle.
Développement des compétences et employabilité
Grâce aux plans de formation, aux dispositifs de mobilité, aux accompagnements personnalisés, mes collaborateurs renforcent leur employabilité, non seulement dans l’entreprise, mais aussi sur le marché externe. La GEPP acte une responsabilité de l’employeur dans le maintien des compétences.
Motivation, engagement et satisfaction
Quand un salarié perçoit que l’entreprise s’intéresse à son avenir, investit dans ses compétences, lui offre des perspectives, cela nourrit le sentiment d’appartenance et de reconnaissance. Cela renforce l’engagement au quotidien.
Mobilité interne et réorientation facilité
La GEPP dégage des possibilités de mobilité, que ce soit verticales, latérales ou fonctionnelles. Les bouleversements (changements technologique, recomposition des métiers). Cela crée un climat de confiance entre salarié et organisation.
Conditions et leviers pour maximiser les avantages
Pout que la GEPP apporte réellement ses bénéfices, quelques conditions clés doivent être prises en compte :
Implication forte des dirigeants et sponsors
La démarche ne peut réussir si elle est portée uniquement par le service RH. Le soutien de la direction (stratégie, budget, arbitrage) est indispensable.
Co-construction avec les opérationnels et les managers
Les managers, chef de service, acteurs métiers doivent être associés dès la conception (cartographie, référentiels, scénarios) pour garantir l’approbation.
Dialogue social et concertation
Pour réussir une GEPP durable, il convient d’intégrer les partenaires sociaux dès le départ : négociation, validation, suivi des engagements. Cela assure de la légitimité et de l’adhésion.
Outils, données et digitalisation RH
Pour piloter, ajuster, suivre, il faut des référentiels emplois/compétences, des cartographies, des indicateurs, des outils RH (SIRH, modules analytiques, simulateurs). La digitalisation rend la démarche scalable et agile.
Approche progressive et pilotage continu
La GEPP ne se décrète pas du jour au lendemain. Il est préférable de démarrer par des périmètres pilotes, tester, ajuster et monter en échelle. Le pilotage continu (revues, feedbacks, ajustements) est essentiel.
Communication et sensibilisation
Pour qu’elle soit assimilée, la démarche doit être accompagnée d’une communication claire, vers les managers, les salariés, les instances représentatives, autour des objectifs, bénéfices, outils et opportunités.
Mesure et retour sur investissement
Définir des KPI (taux de mobilité interne, turnover, coût de recrutement, satisfaction des salariés, couverture des compétences clés, etc.) pour mesurer l’impact de la GEPP et ajuster la stratégie.
Pour conclure
La GEPP, loin d’être un simple dispositif RH contraint, constitue un levier puissant pour faire converger les ambitions stratégiques de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs Lorsqu’elle est bien pensée et accompagnée, elle permet d’anticiper les transformations, de valoriser les talents internes, de renforcer l’engagement et d’augmenter la résilience de l’organisation.
