Vous avez sûrement entendu parler de la GEPP et vous vous demandez comment et pourquoi la mettre en place dans votre entreprise. On est là pour vous aider à comprendre en quoi elle consiste et comment la mettre en place en 5 étapes.
Qu’est-ce qu’une GEPP ?
La GEPP signifie “Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels”. Elle vise à structurer le capital humain au sein d’une entreprise, à organiser la gestion des compétences et à anticiper les évolutions liées à l’environnement interne et externe.
La GEPP vient en remplacement de la GPEC (Gestion des parcours et des compétences).
La GEPP consiste à développer les capital “employabilité” de leurs collaborateurs tout en développant les performances de l’entreprise.
Comment mettre en place une démarche GEPP ?
Une mise en oeuvre structurée commence naturellement par une évaluation réaliste de la durée du projet GEPP.
Pour mettre en place une démarche GEPP il est essentiel de suivre 5 étapes :
5 étapes pour la mettre en place
Chaque étape vise à renforcer les gains GEPP attendus pour l’entreprise et mettre en place ces 5 étapes fait écho aux motivations qui poussent une organisation à engager une stratégie GEPP complète.
L’analyse : faire un bilan de la situation actuelle en interne.
La méthode choisi doit s’appuyer sur les enjeux prioritaires GEPP identifiés en amont.
La projection : on cherche à anticiper les changements, mobilités internes, départs, …
Le comparatif : en fonction des données précédentes, on évalue les savoir-faire et les besoins actuels et à venir et on observe les écarts.
Le plan d’actions : on regarde ce qu’on peut mettre en place pour combler les écarts observés : formations, VAE, …
Le suivi : On évalue si les démarches mises en place ont pu combler les écarts et on réajuste au besoin.
Les outils de la GEPP
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’appuie sur un ensemble d’outils complémentaires permettant d’anticiper les évolutions des compétences et de construire des trajectoires professionnelles adaptées, à la fois pour l’entreprise et pour les salariés.
Les entretiens annuels d’évaluation
Ils constituent un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur. Au-delà du bilan des performances passées, l’entretien permet d’identifier les aspirations professionnelles, les besoins en formation et les perspectives d’évolution. C’est un outil clé pour recueillir des informations individuelles qui alimenteront la réflexion collective sur la gestion des compétences.
Les bilans de compétences
Plus approfondis que l’entretien annuel, les bilans de compétences offrent au salarié la possibilité d’analyser ses aptitudes, ses motivations et ses atouts professionnels. Réalisés avec l’aide d’un consultant spécialisé, ils facilitent l’élaboration d’un projet professionnel réaliste et cohérent, tout en éclairant l’entreprise sur les potentiels disponibles en interne.
Les modèles de scénarios business
La GEPP repose sur la capacité de l’entreprise à anticiper ses besoins futurs. L’élaboration de scénarios business, intégrant les évolutions du marché, de la technologie ou de la réglementation, permet de projeter les besoins en effectifs et en compétences à moyen et long terme. Ces scénarios servent de base à la planification des recrutements, des mobilités ou des formations.
La pyramide des âges
Cet outil met en évidence la répartition des effectifs en fonction de l’âge et de l’ancienneté. L’analyse de cette pyramide permet d’anticiper les départs massifs à la retraite, de repérer les métiers où un renouvellement sera nécessaire et de réfléchir à des politiques de transmission des savoirs.
Les passerelles métiers
Elles visent à fluidifier les mobilités internes en identifiant les métiers proches ou complémentaires, nécessitant des compétences transférables. Les passerelles métiers favorisent l’employabilité des collaborateurs et permettent à l’entreprise de mieux gérer ses ressources en fonction des besoins.
Le référentiel métiers et compétences
Véritable socle de la GEPP, le référentiel recense l’ensemble des métiers de l’organisation ainsi que les compétences associées. Il facilite la cartographie des ressources disponibles, la détection des écarts entre compétences actuelles et futures, et l’orientation des plans de développement.
En combinant ces outils, l’entreprise construit une vision dynamique de ses ressources humaines et s’assure d’adapter en continu ses emplois et compétences aux évolutions de son environnement.
