L’entretien professionnel est bien plus qu’une obligation légale inscrite dans le Code du travail ; c’est un levier stratégique majeur pour la gestion des talents. Souvent perçu à tort comme une formalité administrative, il constitue en réalité un moment privilégié pour aligner les aspirations des collaborateurs avec la vision de l’entreprise.
Quel est le véritable objectif de l’entretien professionnel ? Comment différencier l’entretien annuel de l’entretien professionnel et, surtout, comment s’en servir pour construire une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) performante ?
Nous allons répondre ensemble à ces questions.
Le cadre légal : une obligation, mais surtout une opportunité
Avant de définir les objectifs, il est crucial de rappeler le cadre. Selon l’article L6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel doit avoir lieu tous les deux ans.
Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation qui juge la performance de l’année écoulée (objectifs chiffrés, résultats), l’entretien professionnel se concentre exclusivement sur l’avenir du collaborateur :
- Ses perspectives d’évolution professionnelles (changement de poste, promotion),
- Ses besoins en formation,
- L’activation de son Compte Personnel de Formation.
Note importante : Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif est obligatoire pour vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens et d’au moins une action de formation non obligatoire.
Les 3 objectifs stratégiques pour l’employeur
Pour l’entreprise, cet échange ne doit pas être subi. Il répond à trois impératifs de performance RH.
1. Cartographier les compétences et anticiper la GPEC
L’entretien professionnel est la source de données la plus fiable pour alimenter votre GPEC. Il permet d’identifier les compétences disponibles en interne et celles qui deviendront critiques à moyen terme.
- Détection des potentiels : Qui peut devenir manager demain ?
- Identification des « gaps » : Quelles compétences techniques manquent à l’équipe pour aborder la transformation digitale ?
2. Fidéliser les talents et réduire le turnover
Selon diverses études sur la qualité de vie au travail, la manque de perspectives d’évolution est l’une des principales causes de démission. En formalisant un projet professionnel avec le collaborateur, vous lui montrez que l’entreprise investit sur lui.
- Donnée clé : La formation et l’évolution sont des leviers d’engagement aussi puissants que la rémunération pour les nouvelles générations.
3. Optimiser le budget formation
Plutôt que de valider des formations au fil de l’eau, l’entretien permet de construire un plan de développement des compétences cohérent, aligné avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Les objectifs pour le collaborateur : devenir acteur de son parcours
Pour le salarié, l’objectif de l’entretien professionnel est de sortir de l’opérationnel quotidien.
- Exprimer ses souhaits de mobilité (géographique ou fonctionnelle).
- Signaler une usure professionnelle ou un besoin de reconversion.
- Valider des acquis de l’expérience (VAE).
Un collaborateur écouté est un collaborateur qui se projette durablement dans l’organisation.
Comment définir ses objectifs concrets durant l’entretien ?
Il ne suffit pas de discuter ; il faut acter des décisions. Voici comment transformer les échanges en objectifs opérationnels.
La méthode : passer du « souhait » au « projet »
Un souhait (« je veux me former à l’anglais ») doit devenir un objectif planifié.
- Identifier le besoin : Pourquoi l’anglais ? (ex : ouverture d’un marché international).
- Choisir le moyen : Formation certifiante, coaching ou immersion ?
- Fixer une échéance : À réaliser au semestre prochain.
Exemples d’objectifs d’entretien professionnel
Voici un tableau comparatif pour vous aider à formuler les objectifs finaux à l’issue de l’entretien :
Le suivi : ma clé de la réussite
L’erreur la plus fréquente est de classer le compte-rendu et de ne le ressortir que deux ans plus tard. Pour que l’entretien ait un impact réel, le service RH doit :
- Centraliser les données (idéalement via un SIRH pour automatiser les rappels).
- Analyser les demandes à l’échelle globale pour optimiser les achats de formation.
- Donner un feedback aux collaborateurs sur la validation ou le refus de leurs demandes.
Témoignages d’entreprise
« Avant, nous voyions cet entretien comme une contrainte administrative. Depuis que nous l’avons digitalisé et lié à notre plan de formation, nous avons pourvu 30% de nos postes de managers par la mobilité interne identifiée lors de ces échanges. » – DRH d’une PME industrielle (secteur métallurgie).
Conclusion
L’objectif de l’entretien professionnel est double : il sécurise le parcours du salarié tout en assurant la pérennité des compétences de l’entreprise. En le préparant avec soin et en assurant un suivi rigoureux, vous transformez une obligation légale en un puissant outil de compétitivité.
