Mise en place GPEC
Vous souhaitez mettre en place la gestion prévisionnelle de vos ressources humaines en lien avec la stratégie de l’entreprise ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet d’anticiper les évolutions en matière de ressources humaines liées aux environnements interne et externe de votre entreprise, ainsi qu’à ses choix stratégiques. Il se traduit par des actions concrètes sur le court- et sur le moyen-terme pour faire face à ces évolutions.
La négociation d’un accord GPEC est obligatoire avec les instances représentatives du personnel pour toute entreprise de plus de 300 salariés (loi de la cohésion sociale du 18 janvier 2005) sur une base triennale.
Les éléments qui composent la GPEC
GPEC
définition de la stratégie RH
Elle est inscrite dans la stratégie de l’entreprise. Cette étape doit permettre de dégager les besoins en termes de postes et de qualifications
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diagnostic de la situation
Il commence à date par la création ou la mise à jour des fiches de postes, associées à l’organigramme de l’entreprise
Entretien professionnel
Obligation légale pour toute entreprise depuis la loi du 5 mars 2014, permet de récolter les projets professionnels de chaque salarié. C’est une base essentielle à la construction de la GPEC afin de faire coïncider les besoins de l’entreprise avec les potentiels des salariés
Entretien d’évaluation annuel
Il permet de mesurer l’atteinte des résultats par chaque collaborateur, et de mesurer son potentiel à développer
Plan de formation
Il permet aux acteurs d’amener les compétences et qualifications nécessaires à la réalisation du plan prévisionnel
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anticipation des départs en retraite et des besoins d’embauche
Au-delà de l’organisation opérationnelle de la structure, il faut préparer la perte en compétences en assurant la transmission des savoirs
Politique de rémunération
Elle doit prendre en compte l’évaluation objective des salarié
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Nos +
+ L’expertise de SEMAFOR, qui a accompagné de nombreuses entreprises depuis 1996 sur cette thématique